Mulheres na logística: o problema aparece antes da liderança
Mulheres ocupavam 17,8% dos empregos do setor aquaviário em 2024. Entenda onde está a maior diferença e o que a liderança pode medir.
Mulheres na logística: o problema aparece antes da liderança
Quando se fala em mulheres na logística, a conversa costuma começar pelos cargos de liderança. Os dados do setor aquaviário mostram que o desafio aparece antes: na entrada e na permanência em funções diretamente ligadas à operação.
Esse é um tema de gestão de pessoas, mas também de gestão da operação. Se uma empresa recruta sempre nos mesmos lugares, oferece desenvolvimento apenas a quem já está no círculo de confiança e não acompanha promoções, a desigualdade pode continuar sem que ninguém perceba onde ela começou.
O número geral conta apenas parte da história
Em encontro realizado em Brasília no dia 15 de outubro, lideranças públicas e privadas discutiram a participação feminina na infraestrutura e na logística. A atualização foi publicada em 16 de outubro pelo Ministério de Portos e Aeroportos (MPor). Fonte: MPor, 16/10/2026.
Segundo a 2ª Pesquisa sobre Equidade de Gênero no Setor Aquaviário, da Agência Nacional de Transportes Aquaviários (Antaq), as mulheres representavam 17,8% dos empregos do setor em 2024, avanço de 0,5 ponto percentual em comparação com 2022.
O recorte por função revela uma diferença maior: a participação feminina era de 10% nos cargos operacionais, 15% na direção, 25% na gerência e 40% nas áreas administrativas. Fonte: MPor, 01/10/2026.
Fato confirmado: esses percentuais se referem ao setor aquaviário pesquisado. Não devem ser apresentados como retrato de toda a logística brasileira.
O dado não explica sozinho a causa
A pesquisa mostra onde a participação é menor, mas esses percentuais, isoladamente, não dizem por que isso acontece em cada empresa. A resposta pode envolver recrutamento, acesso à formação, ambiente de trabalho, desenho das jornadas ou oportunidades de promoção. Sem dados internos, escolher uma causa seria apenas suposição.
Análise de liderança: se 40% das posições administrativas são ocupadas por mulheres, mas somente 10% das operacionais, vale investigar em qual etapa a presença diminui. Quantas mulheres se candidatam? Quantas são contratadas? Quantas recebem treinamento técnico? Quantas chegam à primeira função de supervisão?
Inclusão precisa entrar no painel de gestão
Em julho, a Antaq lançou o Guia de Incentivo à Liderança Feminina: Navegando Juntas. Entre as diretrizes estão o estabelecimento de metas para a presença de mulheres em funções de chefia e a adoção de indicadores para acompanhar a evolução. Fonte: Antaq, 03/07/2026.
Meta sem diagnóstico, porém, pode virar apenas um número para apresentação. O acompanhamento deve incluir candidaturas, admissões, treinamentos, promoções, desligamentos e tempo até a primeira liderança, sempre comparando funções equivalentes.
O primeiro passo é observar a trajetória completa
Minha sugestão prática é escolher uma operação e desenhar a trajetória profissional desde a vaga inicial até a supervisão. Identifique requisitos realmente indispensáveis, etapas em que candidatas desaparecem e oportunidades técnicas distribuídas sempre às mesmas pessoas.
Não se trata de reduzir critérios. Trata-se de garantir que competência tenha caminho para aparecer. Liderança inclusiva não termina quando uma mulher é contratada; começa quando ela encontra condições reais para aprender, entregar resultado e crescer.
Deixe um comentário